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博斯托克之后:探讨涉及性取向和性别认同的歧视
2024年5月24日
1964年《澳博app》第七章禁止基于种族的就业歧视, color, 宗教, 性, 或者国籍. 但在2020年之前，美国经济将继续保持增长.S. 最高法院判决了这个具有里程碑意义的案件 博斯托克v. 克莱顿县，乔治亚州当时并不清楚“性”是否延伸到性取向和性别认同.
“最高法院毫不犹豫地认为性取向和性别认同与(一个人的)性别有内在联系, 所以基于这一点对人们的歧视和基于性别的歧视是完全一样的, 60年来这都是违法的,Katz Banks Kumin LLP合伙人卡罗琳·惠勒说, 她在D.C. 5月16日酒吧.
在网络研讨会上，惠勒之前解释了与性别相关的反歧视法理学 博斯托克，以及一些问题 博斯托克 敞开. 她从早期的第七章案件开始，这些案件将性别歧视与骚扰和性别刻板印象联系起来. 惠勒提到了1989年的案子 普华永道. 霍普金斯, 安·霍普金斯被拒绝成为合伙人，因为公司的合伙人觉得她举止不女性化.
惠勒解释说，由此导致的法律变化之一是“最高法院表示，基于对女性外貌或行为的刻板印象的歧视，并将她们的标准与你对男性的期望不同，这是性别歧视的证据。.”
将陈规定型观念视为歧视也是联合国的一个问题 鲍德温五世. 福克斯 (2015).S. 平等就业机会委员会在其裁决中写道:“基于性取向的歧视是以性别偏好为前提的, 假设, 预期, 刻板印象, 和规范.”
尽管如此, 在2017年之前, 法院认为第七章并不禁止基于性取向的歧视——性的含义并不包括性取向,惠勒说. 那一年, 第七巡回上诉法院是第一个裁定基于性取向的第七条性别歧视的法院 蜂巢v. 印第安纳州常青藤技术社区学院.
两年后，美国政府又开始了改革.S. 最高法院在 博斯托克, 一名县儿童福利倡导者被解雇了因为他的雇主发现他参加了同性恋垒球联盟. 博斯托克 与另外两个案例有关: 海拔快车v. Zarda (一名同性恋飞行教官声称他因为性取向而被解雇) R. G. & G. R. 哈里斯殡仪馆v. 平等就业机会委员会 (一名员工在透露自己正在从男性变性为女性后被解雇。).
解释适用于《澳博app》第七章案件的“但是”因果分析, 正义Gorsuch, 法院的判决书是谁写的, 他说，“第七章的‘因为’检验包含了‘简单’和‘传统’的‘但’因果关系标准……这种形式的因果关系是在‘如果不是’所谓的原因就不会发生特定结果的情况下建立起来的。.”
当涉及到第七章时, 传统的“但为因果关系”标准的采用意味着被告不能仅凭引证来逃避责任 其他 导致其就业决定受到质疑的因素. 只要原告的性别是唯一的原因, 这足以触发这项法律,戈萨奇写道。.
另外, 将性别定义为一种生物特征, 戈萨奇说:“不可能因为性别歧视而歧视同性恋或变性人.法官解释道:
[T]举一个雇主解雇了一个变性人的例子，这个人出生时被认定为男性，但现在被认定为女性. 如果雇主保留了一名在出生时被认定为女性的其他方面相同的雇员, 雇主故意惩罚一个出生时被认定为男性的人，因为它容忍了一个出生时被认定为女性的员工的特征或行为. 再一次。, 个别员工的性别在解雇决定中起着不容置疑的作用.
惠勒指出 博斯托克 对就业以外的领域有影响吗，比如医疗、住房和教育. 然而, 最高法院的意见没有涉及各种基于宗教的问题，例如《澳博app》下的保护, 恢复宗教自由法案, 和第七章.
宗教表达主张与第七章对性取向和身份的反歧视理解之间的冲突尤其活跃，因为第七章对宗教雇佣的豁免, 宗教院校可以优先录用同教信仰者. 根据宪法第一修正案，还有一项获得最高法院认可的部长豁免，允许宗教实体控制自己的就业决定.
谁有资格担任部长的问题形成了一个灰色地带. In 瓜达卢佩圣母学校诉. Morrissey-Berru (2020), 法院裁定，一名教师在被解雇时起诉学校年龄歧视 做了 履行部门职能. 法院指出，执行其组织的宗教使命的雇员可被视为牧师.
惠勒说，这项豁免的要求范围很广. “所以，问题是，还有谁是这些实体的部长? 在教堂里，这是显而易见的, 但是我们也有教会学校，还有出版宗教文学的出版社和传教组织,惠勒在接受《澳博app》采访时说.C. 酒吧.
惠勒还提到，一些州的总检察长正在积极挑战拜登政府在保护LBGTQ群体权利方面的立场. 这是一个“不稳定的法律领域”,惠勒说, 注意涉及代词使用的校园冲突, 中性的浴室, 以及着装规范——这些问题与第七条歧视的理解重叠.
惠勒说:“我们想知道这些问题是什么，为什么(它们)如此分裂。. “在很多方面，你会认为[博斯托克 一个工作做得很好的人不应该因为他是同性恋而被解雇. 但它引发了所有这些焦虑、立法活动和对政府监管的反对.”
